Auswirkungen der Cannabislegalisierung (Cannabisgesetz – CanG) auf das Arbeitsverhältnis

Der Bundesrat hat in seiner Sitzung vom 25.03.2024 das nicht zustimmungsbedürftige Gesetz zum kontrollierten Umgang mit Cannabis und zur Änderung weiterer Vorschriften (Cannabisgesetz – CanG) gebilligt. Anträge auf Einberufung des Vermittlungsausschusses fanden keine Mehrheit. Das Cannabisgesetz ist am 1. April 2024 in Kraft getreten. Der private nichtmedizinische Umgang mit Cannabis ist in einem Gesetz zum Umgang mit Konsumcannabis (Konsumcannabisgesetz – KCanG) geregelt.

Die weitgehende Legalisierung von Cannabis betrifft auch das Arbeitsverhältnis. Hierzu im Einzelnen:

1. 1. Wesentlicher Inhalt des KCanG
      Volljährigen Personen soll künftig der Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum sowie der Besitz von bis zu drei Cannabispflanzen an ihrem Wohnsitz oder gewöhnlichem Aufenthaltsort erlaubt sein (vgl. § 13 KCanG). Der bisher straflose Cannabiskonsum wird künftig an und im Umkreis von bestimmten Orten nach § 5 KCanG (z.B. in Gegenwart minderjähriger Personen, an Schulen, an Fußgängerzonen) als Ordnungswidrigkeit geahndet. Der Konsum am Arbeitsplatz ist – sofern es sich nicht um einen der in § 5 KCanG genannten Orte handelt – nicht nach dem KCanG verboten.
   2. Betriebliches Cannabisverbot
      Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, den Cannabiskonsum im Betrieb zu untersagen. Da ein Verbot des Cannabiskonsums das Ordnungsverhalten im Betrieb betrifft, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Verstoßen Beschäftigte gegen dieses Verbot, riskieren sie eine Abmahnung oder die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses. Erscheint ein Arbeitnehmer unter Cannabiseinfluss zur Arbeit, kann dies auch ohne betriebliches Cannabisverbot eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen.
   3. Arbeitsschutz und betriebliche Suchtprävention
      Auch ohne ausdrückliches Cannabisverbot dürfen Beschäftigte nicht unter Drogeneinfluss arbeiten. Nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 ist es Beschäftigten untersagt, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte, die erkennbar unter Cannabiseinfluss stehen, gem. § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 nicht arbeiten lassen.
      Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) tritt dafür ein, dass Alkohol und Cannabis am Arbeitsplatz gleichbehandelt werden. In beiden Fällen müsse ein Konsum, der zu Gefährdungen führen kann, ausgeschlossen sein. Betriebliche Suchtprävention sei laut DGUV schon seit langem Thema der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen. Sie unterstützen Unternehmen und Einrichtungen mit Beratung und Informationen zu Auswirkungen des Konsums von Betäubungsmitteln und damit auch von Cannabis. Mit Blick auf die geplanten gesetzlichen Änderungen würden sie die bestehenden Aktivitäten ausbauen – auch im Zusammenspiel mit anderen Akteurinnen und Akteuren in der Prävention.
   4. Drogentests
      Ohne Einwilligung der Arbeitnehmer darf dieser keinem Drogentest unterzogen werden. Auch mit Einwilligung des Arbeitnehmers dürfen Drogentests im Rahmen von Einstellungsuntersuchungen nur vorgenommen werden, wenn der Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse hat. Ein solches kann dem Arbeitgeber bei gefahrgeneigten Tätigkeiten (z.B. Arbeit an Maschinen) grundsätzlich zugesprochen werden. Allerdings lässt sich aus einem Drogentest kein unmittelbarer Rückschluss auf ein missbräuchliches Konsumverhalten ziehen.
   5. Handlungsempfehlung
      Der Umgang der Beschäftigten mit Cannabis am Arbeitsplatz und auf dem Betriebsgelände kann in Einzelfällen zu neuen Spannungen im Betrieb führen. Umso wichtiger ist es, hier zeitnah klare Regeln zu statuieren, um Konflikte gar nicht erst entstehen zu lassen. Der Arbeitgeber ist im Rahmen seines Weisungsrechts (vgl. § 106 GewO) berechtigt, den Drogenkonsum am Arbeitsplatz zu untersagen. Zugleich ist er den Beschäftigten gegenüber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht zum Schutz von Leben und Gesundheit verpflichtet. Relevant wird dies vor allem im Bereich gefahrgeneigter Tätigkeiten oder beim Betrieb von Maschinen. Im Ergebnis ist der Cannabiskonsum arbeitsrechtlich nicht anders zu bewerten als der Konsum von Alkohol im Betrieb. Bereits bestehende betriebliche Regelungen wie etwa Betriebsvereinbarungen zum Alkoholverbot sollten hinsichtlich des Cannabiskonsums entsprechend aktualisiert und ergänzt werden.