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Zum 1. August 2022 soll das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts (sog. EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie) in Kraft treten. Mit dem Umsetzungsgesetz sind zahlreiche Gesetzesänderungen verbunden, die sich vor allem auf das Nachweisgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und das Berufsbildungsgesetz auswirken. Hinzu treten daneben auch neue Begründungspflichten des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer einen Wunsch nach der Veränderung seiner Arbeitsform anzeigt.
Der ZDH hat Handlungshilfen erarbeitet, die die Betriebe bei der Umsetzung der anstehenden Neuregelungen unterstützen sollen.
Obwohl die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie ausdrücklich die Möglichkeit vorsieht, die im Rahmen des Nachweisgesetzes zur Verfügung zu stellenden Informationen in elektronischer Form bereitzustellen, hat der nationale Gesetzgeber in den Änderungen des Nachweisgesetzes davon bedauerlicherweise keinen Gebrauch gemacht. Wie bisher ist dem Arbeitnehmer eine unterschriebene Niederschrift der wesentlichen Arbeitsbedingungen zu übergeben. Die elektronische Form bleibt weiter ausgeschlossen. Die damit für die Handwerksbetriebe verbundenen bürokratischen Lasten sind erheblich. Der ZDH wird sich daher auch in Zukunft für eine Aufhebung des Schriftformerfordernisses einsetzen.
Bei Arbeitsverträgen, die bereits vor dem 1. August 2022 bestanden haben, gilt:
Arbeitgeber müssen in diesen „Altfällen“ nicht unbedingt die noch ausstehenden wesentlichen Vertragsbedingungen nachreichen. Dies gilt nur nach Aufforderung des Arbeitnehmers (§ 5 NachwG). Der Arbeitgeber hat in diesem Fall spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber die Niederschrift mit den Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 10 NachwG dem Arbeitnehmer auszuhändigen; die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG ist spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung zu überreichen. Soweit ein schriftlicher Arbeitsvertrag die nach dem neuen Nachweisgesetz erforderlichen Angaben enthält und dem Arbeitnehmer bereits ausgehändigt wurde, entfällt diese Verpflichtung des Arbeitgebers.
Folgen der Nichtbeachtung des Nachweisgesetzes
Ordnungswidrigkeit
Anders als die bisherige Fassung des Nachweisgesetzes stellt ein Verstoß gegen das Gesetz nunmehr eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit dar (§ 4 NachwG). Verstöße können zukünftig mit einem Bußgeld von bis zu 2000 Euro geahndet werden. So handelt der Arbeitgeber ordnungswidrig, wenn er
- Nr. 1: entgegen § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG eine in § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG genannte wesentliche Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt,
- Nr. 2: entgegen § 2 Abs. 2, auch iVm. Abs. 3 NachwG, eine dort genannte Niederschrift nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig aushändigt
oder
- Nr. 3: entgegen § 3 S. 1 NachwG eine Mitteilung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig macht.
Im Rahmen der Bußgeldbemessung soll bei der Berücksichtigung der wirtschaftlichen Verhältnisse gemäß § 17 Abs. 3 S. 2 Hbs. 1 OWiG die wirtschaftliche Situation von KMU besonders einbezogen werden.
Schadensersatz
Die Verletzung der Nachweispflicht kann zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber nach §§ 286, 284, 249 BGB führen.
Erfüllungsanspruch
Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 1. August 2022 begonnen hat, kann von seinem Arbeitgeber einen Erfüllungsanspruch aus §§ 2, 3 NachwG auf Niederlegung, Unterzeichnung und Aushändigung der Niederschrift einfordern. Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis bereits vorher bestanden hat, kann von seinem Arbeitgeber die Aushändigung der fehlenden wesentlichen Arbeitsbedingungen nach § 5 NachwG verlangen.